Короткая ссылка на эту страницу: https://git.io/kdp_talk
Тезисы:
- ДИ регламентирует обязанности сотрудника
- отсутствие ДИ чревато серьёзными рисками
- найм человека с неясными требованиями чреват неэффективностью в нескольких областях (подбор, адаптация, оценка, уход)
- ДИ в индустрии нет почти нигде, чревато юридическими последствиями
- профстандарт разработчика очень общо описывает, что неободимо делать
- проще договориться по-человечески, чем на уровне ДИ
- нужна прозрачность в процессах подбора, развития, оценки, увольнения
Должностные инструкции в ТК РФ были введены для регламентирования требований к сотрудникам, что важно как для компаний, так и для сотрудников.
C точки зрения закона, ДИ – это:
документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.
Забавно, что:
отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.
Есть несколько основных категорий рисков, появляющихся из-за отсутствующих или некорректно оформленных ДИ:
- кандидат, которому вы отказали на собеседовании, может подать в суд на компанию, выиграть его и быть трудоустроенным (а ещё ему компания выплатит неустойку)
- положение об испытании считается ничтожным, стало быть, каждый новый сотрудник автоматически прошёл испытательный срок
- уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности невозможно, придётся договариваться на 2-3 оклада и «соглашение сторон»
Таким образом, работодателю ДИ нужны для уменьшения финансовых рисков.
Чтобы прописать ДИ, нужно:
- должностную инструкцию нужно разработать
- если разрабатывается ДИ для новой должности, в рамках которой ещё нет трудящихся сотрудников, достаточно просто выпустить приказ об утверждении ДИ
- если ДИ составляется для уже работающих в компании сотрудников на определённых должностях, нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Сотрудник вправе отказаться от подписания такого дополнительно соглашения, а вот компания не вправе применять дисциплинарные меры к такому сотруднику
Получается, лучше озаботиться составлением ДИ до найма сотрудников.
Также выходит, чтобы нанять человека, нужно хотя бы попытаться составить описание того, что он будет делать, составить «профиль» кандидата.
Также получается, чтобы уволить человека за несоответствие должности, нужно иметь чётко прописанные обязанности по этой должности.
Помимо прямых финансовых рисков, сопряжённых с тратами на увольнение/найм без ДИ, есть риски косвенные — если нет ДИ, чаще всего процесс найма и увольнения не продуман совсем — так как требования к человеку не описаны.
- ди нужны для уменьшения рисков юридических
- ди полезны для уменьшения рисков процессных
- ди до конца проработать не удастся
- надо быть готовым платить 3 оклада
Если требования к человеку неясны:
- велика вероятность, что нанимающий менеджер сам не понимает, кто ему нужен
- непонятно, за что можно награждать человека
- непонятно, какие критерии соответствия человека занимаемой должности
- непонятно, как можно заниматься его ростом и развитием — нет описания текущего состояния, непонятно, как приходить к новому состоянию
То есть непонятно вообще, зачем тратятся время и деньги на найм человека, и, скорее всего, труд такого человека будет неэффективным.
Если же требования сформированы, их, кажется, стоит детализировать в вакансии (прояснить в профиле соискателя) для более эффективного подбора.
Я недавно рассказывал о том, как рационально выстраивать процесс подбора, ознакомьтесь.
Если же требования сформированы, кажется, они и могут стать основой для ДИ.
Получается, побуждение составить ДИ является неплохим стимулом задуматься: а для чего конкретно сотрудник нужен?
Предположим, работодатель-таки решил, что ДИ нужны, и готов их разработать для найма сотрудника на каждую должность.
Встаёт следующий вопрос: а как же именно сформулировать требования к сотруднику в должностных инструкциях?
Для примера возьмём должность фронтенд-разработчика.
Проще всего, конечно, сделать список навыков и компетенций, для этого можно воспользоваться профстандартом и адаптировать описанное там для своих нужд.
Если посмотреть, что описывает профстандарт программиста, раздел «трудовые действия», можно понять, что наш закон считает потенциально приемлимыми должностными инструкциями программиста.
Достаточны ли описания навыков, компетенций и обязанностей из профстандарта для того, чтобы определить, насколько хорошо исполняет свои обязанности фронтенд-разработчик вашей компании?
Начнём с трудовых функций, описанных в профстандарте:
- Проверка и отладка программного кода
- Работа с системой контроля версий
- Верстка страниц ИР
- Кодирование на языках web-программирования
- Тестирование ИР с точки зрения логической целостности (корректность ссылок, работа элементов форм)
- Тестирование интеграции ИР с внешними сервисами и учетными системами
- Проведение работ по резервному копированию ИР
- Управление доступом к данным и установка прав пользователей ИР
- Регистрация и обработка запросов заказчика в службе технической поддержки в соответствии с трудовым заданием
- Сбор предварительных данных для выявления требований к ИР
- Определение первоначальных требований заказчика к ИР и возможности их реализации
- Планирование коммуникаций с заказчиком в рамках типовых регламентов организации
- Проектирование разделов ИР
- Установка и настройка прикладного программного обеспечения и модулей
- Тестирование интеграции ИР с внешними сервисами и учетными системами с использованием взаимодействия компонентов распределенной системы
- Проведение и регламентация работ по резервному копированию и развертыванию резервной копии ИР
- Управление доступом к данным и определение уровней прав пользователей ИР
- Обеспечение безопасной и бесперебойной работы сайта
- Регистрация и обработка запросов заказчика в службе технической поддержки
- Разработка процедур интеграции программных модулей
- Осуществление интеграции программных модулей и компонент и верификации выпусков программного продукта
- Анализ и формализация требований к ИР
- Разработка технических спецификаций на ИР
- Проектирование ИР
- Тестирование ИР с точки зрения пользовательского удобства на основании данных о поведении пользователей
- Организация работ по обеспечению безопасной работы ИР
- Организация работ по интеграционному тестированию ИР с внешними сервисами и учетными системами
- Управление процессом разработки программного обеспечения
- Руководство разработкой проектной и технической документации
- Руководство проектированием ИР
- Управление процессами оценки сложности, трудоемкости, сроков выполнения работ
- Руководство проверкой работоспособности ИР
- Экспертная оценка функционирования ИР и планирование методов его реализации
Дальше каждая трудовая функция детализируется ещё глубже.
Кажется, профстандарт можно вполне использовать как источник вдохновления для составления своих должностных инструкций.
Однако, вопрос соответствия сотрудника занимаемой позиции сложнее.
Кажется, что для каждой компании «качественно» обозначает что-то своё.
Используя ДИ, составленные про профстандарту, невозможно «заставить» программиста продуктивно трудиться. Ни одно деятельностное описание (типа «программировать что-то») не подразумевает оценки качества труда.
Простой пример: если в вашей компании важно, чтобы «сроки соблюдались» (о цене и эффективности планирования я пишу отдельную статью), то можно увидеть, что единственный момент про «сроки», указанный в профстандарте — это «оценка и согласование сроков».
Выходит, программист может «оценивать задачу и согласовывать сроки» сколь угодно долго, и никакого юридического способа влияния у руководителя на этот процесс не будет.
Резюмируя:
- ДИ позволяют уменьшить финансовые и процессные риски
- ДИ не позволяет полностью избавиться от этих рисков, программист может всё равно объявить итальянскую забастовку
Получается, раз полностью устранить финансовые и процессные риски устранить с помощью должностных инструкций не удаётся, приходится договариваться с сотрудником о том, какие ожидания у компании в лице руководителя сформированы.
Эффективной практикой является фиксация «выходного пособия» в виде одного-двух окладов и принципиальная договорённость в самом начале труда о том, что если сотрудник не справляется с возложенной ответственностью, он получает это самое выходное пособие и по соглашению сторон без обид и негатива уходит.
Руководитель, открыто, честно и прозрачно обсуждающий ожидания от сотрудника, а также комплекс мер по исправлению потенциальной негативной ситуации (и увольнения, если исправить не вышло), скорее сможет выстроить эффективную работу с сотрудниками.
Гораздо хуже такая ситуация, в которой сотрудника руководитель «пытается» уволить, а потом всё равно выплачивает 2-3 оклада, но сотрудник уходит с негативом, да и в команде будет разброд и шатание.
Ссылки:
- что делать, если сотрудник отказывается подписывать ДИ
- письмо федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 года
- определение Московского городского суда от 9 сентября 2012 г. по делу № 4г/8-2899/2012
- права работодателя на испытательном сроке
- испытательный срок и практика увольнения
- судебная практика по должностным инструкциям